Accompagnement au changement

Par ARMAÏON     |     Référence : MOD279     |     Mis à jour le 29 avril 2021

Classe virtuelle
Sur devis
18 heures
Tout public

Objectifs

Cette action a pour objectif d’Aborder et traiter les questions qu’un RRH ou un directeur peuvent/doivent se poser pour conduire un changement :

  • Dans quel esprit conduire le changement ? 
  • Comment préparer le changement ? 
  • Comment accompagner le changement ? 
  • Comment consolider le changement ? 

Aptitudes et compétences visées / attestées

Les compétences professionnelles visées à l’issue de cette formation sont de :

  • Etablir le cadrage initial d’un changement 
  • Elaborer une stratégie de changement 
  • Prendre les moyens de faire adhérer le plus d’acteurs possibles 
  • Construire des plans d’actions et de communication 
  • Gérer une situation de crise 

Contenu

a) 15 jours avant la première séance 

Envoi d’une invitation par mail avec un questionnaire sur la conduite du changement  

Ce questionnaire est un moyen pour : 

  • Les RRH, de se préparer à la formation 
  • Le formateur, de collecter leurs attentes. 

b) Première journée

Objectifs : 

  • Comprendre des résistances au changement
  • Etablir le cadrage initial du changement
  • Choisir une approche
  • Valider les conditions de succès 

Contenu : 

  • Accueil des participants et installation par tables de 4 ou 5 pour favoriser les échanges 
  • Retour sur le questionnaire, envoyé 15 jours avant, à propos de la conduite du changement 
  • Partager un temps d’inclusion 
  • Expérimenter un changement et en comprendre les résistances 
  • Rendre explicite le changement attendu  
    • Le contrat psychologique  
    • Le pacte de management  
  • Etablir le cadrage initial d’un changement pour préciser
    • Les acteurs impliqués et les acteurs concernés (ne pas en oublier) 
    • Les résultats attendus 
    • Les conditions de succès du changement 
    • Le type d’approche entre un mode directif et un mode collaboratif, en fonction de chaque situation (perception partagée de la problématique et mobilisation des acteurs) 
  • Jeu de rôle
    • Comment maîtriser la conduite d’une réunion et traiter les oppositions ? 
  • La stratégie des alliés 

c) Deuxième journée 

Objectifs : 

  • Choisir le « terrain » du changement et élaborer une stratégie (jeu de Go et approche systémique) 
  • Préparer une communication aux différents acteurs 
  • Comprendre les différentes réactions et attitudes face au changement, identifier les risques et comment les lever 
  • Echanger sur les obligations légales dans le cas d’un changement d’organisation et les précautions à prendre  

Contenu : 

  • Préparer une communication 
    • Rejoindre les acteurs dans leurs préoccupations pour être entendu (paysage de communication) 
    • Choisir les messages en fonction des acteurs et, éventuellement, créer des événements pour les porter 
  • Choisir le « terrain » du changement : le champ d’application qui permet de satisfaire à la fois l’institution et les différents acteurs (jeu de Go) 
  • Comprendre les attitudes face au changement avec l’approche MBTI et adapter le mode de communication 
  • Elaborer une stratégie du changement
    • Les différentes stratégies  
    • La stratégie des alliés (jeu de Go) à partir d’un jeu de rôle 
  • Echanger sur les obligations légales et les précautions à prendre 
    • Demander l’avis du Comité d’entreprise 
    • Informer les autorités (inspection du travail, ARS, …) 
    •  

 

A la fin des deux premières journées 

  • Un engagement  
    • Chaque participant est invité à appliquer des points découverts au cours des deux journées. 
    • Cet objectif devra être réaliste et faisable avant le troisième jour de formation 
  • Evaluation des deux journées 

 

d) Troisième journée 

Objectifs : 

  • Construire un plan d’action et de communication avec un calendrier 
  • Echanger en codéveloppement sur une problématique commune 
  • Evaluer les effets du changement et valoriser les réussites 
  • Gérer une situation de crise 

Contenu : 

  • Retour sur les engagements prisles réussites et les difficultés 
  • Construire un plan d’action et de communication et un calendrier  
    • Lister les actions à mener (carte mentale) 
    • Intégrer les événements vus précédemment  
    • Ordonner le actions et communications dans le temps  
    • Préciser qui fait quoi et quand 
  • Apprendre les uns des autres en codéveloppement  
    • Présentation d’une situation par un participant demandeur, le client 
    • Écoute et reformulation par les autres membres de l’équipe, les consultants, et le formateur 
    • Clarification des enjeux et de la demande du participant 
    • Recherche, ensemble, des options réalistes et satisfaisantes pour tous les acteurs 
    • Bilan de la séance de codéveloppement 
  • Rechercher ou faire émerger des solutions (démarche directive ou collaborative) 
    • Repérer les forces, les fondamentaux sur lesquels s’appuyer pour construire l’avenir, sans nier les difficultés rencontrées 
    • Exercice de créativité autour des besoins fondamentaux des jeunes et de leur famille (mobilité, nutrition, échanges, …) avec le modèle de Stevenson 
    • Sélectionner les idées en fonction des avantages et inconvénients pour l’institution, pour les jeunes, pour les familles, … 
  • Gérer une situation de crise
    • Se préparer à une situation de crise : pouvoir communiquer avec des relais et avec les partenaires, réunir une cellule de crise 
    • Imaginer des scénarios et les réponses adaptées 
  • Evaluation de la formation 

Prérequis

Aucun pré-requis

Profil des participants

Responsables Ressources Humaines (RRH)

Pédagogie et organisation

La pédagogie s’appuie sur : 

  • Des exposés théoriques  
  • Des exercices et mises en situations 
  • Des travaux en sous-groupes  
  • Des temps de restitution et de débriefing 

Matériel pédagogique :

  • Plateforme collaborative Zoom 
  • Supports  
  • Compte-rendu remis aux participants 

Modalités d’évaluation

Test de positionnement en amont : Questionnaire envoyé avant la formation 

Evaluation des acquis/compétences liées aux objectifs opérationnels définis :

  • Compétence 1 : Etablir le cadrage initial d’un changement
    • Modalité d'évaluation : Travail sur un cas 
    • Critère d’évaluation : Application des principes présentés 
  • Compétence 2 : Elaborer une stratégie de changement 
    • Modalité d'évaluation : Mise en situation 
    • Critère d’évaluation : Application des principes présentés 
  • Compétence 3 : Prendre les moyens de faire adhérer le plus d’acteurs possibles 
    • Modalité d'évaluation : Travail sur un cas 
    • Critère d’évaluation : Application des principes présentés 
  • Compétence 4 : Construire des plans d’actions et de communication 
    • Modalité d'évaluation : Travail sur un cas 
    • Critère d’évaluation : Application des principes présentés 
  • Compétence 5 : Gérer une situation de crise 
    • Modalité d'évaluation : Travail sur un cas 
    • Critère d’évaluation : Application des principes présentés 

Fiche d'évaluation qualitative de la formation (à chaud)

Intervenant

Olivier GABOLDE

  • Certifié MBTI®
  • Ingénieur Supélec

Mode de validation

Attestation de fin de formation

Financements possibles

OPCO

Délai d’accès

  • Conditions d’accueil : Envoi de la convocation avec programme, règlement intérieur applicable aux stagiaires et annexe « Conditions sanitaires COVID-19 ».
  • Délai d’accès : Au plus tard 7 jours avant la date de début de la formation.

Référent handicap

PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP : (mise en place de compensation…)

Contact : Référent handicap 02 51 84 95 55 / 06 28 70 45 28

Évaluations

19 inscriptions depuis le 02/07/2020
Taux d’acquisition des compétences :

100 %

(19 évaluations)
Satisfaction des apprenants : full-star full-star full-star full-star half-full-star

4.5/5

(19 évaluations)

Où se former ? (en jaune sur la carte)

France
Accompagnement au changement

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4.5/5

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